Teori Kontrak muncul di tahun 70-an. Saat itulah para ekonom terkenal di dunia mulai mencari insentif baru untuk kerja efektif di pasar bebas.
Teori kontrak, yang hanya sedikit diketahui masyarakat umum, menarik perhatian seluruh dunia setelah para ilmuwan yang mempelajarinya, Oliver Hart dan Bengt Holmström, menerima Hadiah Nobel Ekonomi 2016. Hipotesis ini telah secara serius mempengaruhi banyak bidang terkait. Pengaruhnya telah menyebar ke ekonomi politik modern dan teori keuangan perusahaan.
Esensi
Teori kontrak digunakan untuk menentukan remunerasi bawahan yang benar. Penerapannya bersifat universal. Teori ini sama-sama cocok untuk perusahaan dengan pekerja sederhana dengan upah per satuan atau upah tetap, dan kasus-kasus dengan jabatan manajer puncak yang bergaji tinggi atau berbagai manajer perusahaan (tetapi skema remunerasi mereka jauh lebih rumit). Dengan menggunakan metode yang dirumuskan oleh para ilmuwan dan ekonom terkemuka dunia, adalah mungkin untuk menentukan cara pembayaran yang paling cocok untuk kedua belah pihak. Mereka menyarankan pilihan yang tepat antara bonus dalam bentuk uang tunai, saham perusahaan atau opsi untuk hak membelinya.
Dasar-dasar teori kontrak dapat berguna di bidang ekonomi peraturan. Untuk penelitian di bidang ini, Hadiah Nobel 2014 diberikan kepada Jean Tyrol. Bidang aplikasi penting lainnya adalah tata kelola perusahaan dan keuangan perusahaan. Untuk mempelajarinya, gunakan model agen.
Juga, teori kontrak berdekatan dengan teori lelang. Bidang ekonomi informasi ini sangat mirip dan memiliki banyak fitur umum. Saat ini, para ekonom terkemuka sedang mengembangkan lelang terkemuka. Dalam pekerjaan mereka, mereka menggunakan metode yang dikembangkan termasuk teori kontrak. Lelang yang dipersiapkan dengan baik menghasilkan order untung lebih besar dari event serupa, jika diorganisasikan melalui selongsong.
Konflik di Tempat Kerja
Fondasi kunci teori kontrak, model dan tugas disiplin ini direduksi menjadi konstruksi abstraksi, misalnya, model "bawahan bos" atau "agen-prinsip". Dua wajah bertabrakan di dalamnya. Keduanya memiliki preferensi dan minat sendiri. Teori kontrak mempertimbangkan situasi di mana konflik muncul antara bos dan bawahan yang disebabkan oleh berbagai tujuan dan sasaran mereka.
Argumen tidak berarti bahwa satu pihak ingin merugikan pihak lain. Ini memiliki ruang untuk kontradiksi dan kerja sama. Aspek utama dari teori kontrak mempengaruhi situasi seperti ketika bos ingin bawahannya bekerja lebih banyak dan gajinya tidak meningkat. Bagi seorang pekerja, keinginannya berlawanan. Dalam situasi ini, bos memiliki dilema: insentif apa yang harus diberikan kepada bawahannya untuk bertindak demi kepentingan majikan? Inti dari teori kontrak adalah untuk menganalisis dan menyediakan opsi untuk menyelesaikan kontradiksi semacam itu.
Prinsip dasar teori
Salah satu solusi untuk bos mungkin ketika dia menjual proyeknya kepada bawahan, sehingga mengatur waralaba baru. Pembeli membayar jumlah tertentu dan menjadi penerima, mulai dari saat itu untuk menerima semua biaya dan manfaat. Solusi semacam itu tampaknya elegan dan efektif secara teori. Namun, ia memiliki kekurangan, termasuk yang konseptual. Situasi ini mengarah pada fakta bahwa bos diasuransikan terhadap risiko yang mungkin terjadi, dan bawahan, sebaliknya, mengambil semuanya untuk dirinya sendiri.
Karena itu, solusi seperti itu tidak dapat bekerja. Dan masalahnya adalah bahwa kemampuan untuk mengambil risiko adalah karakteristik hanya untuk atasan, dan bukan untuk bawahan. Singkatnya, teori kontrak dikhususkan untuk hubungan semacam itu. Para ilmuwan dan pemikir yang bekerja dalam kerangka kerjanya pada waktu yang berbeda memeriksa beberapa solusi abstrak dalam situasi konflik kepentingan.
Kontrol atas bawahan juga tidak akan menjadi jalan keluar dari jalan buntu. Dalam hal ini, bos akan memaksa dan memaksanya untuk melakukan hanya apa yang sesuai dengan kepentingan majikan sendiri. Sejarah ekonomi berabad-abad di bawah sistem eksploitasi dapat menjadi ilustrasi hubungan semacam itu. Pada kenyataannya, bawahan modern sering bertindak hanya atas kebijakan mereka sendiri, yang memiliki dampak signifikan pada hasilnya.
Faktor Hadiah
Salah satu teorema yang dikemukakan oleh teori kontrak dalam ekonomi kelembagaan adalah teorema statistik yang memadai. Itu milik pemenang Hadiah Nobel yang telah disebutkan Bengt Holmström. Teorema ini menawarkan solusi untuk konflik dalam model bos-bawahan. Seperti apa dia? Holmström memeriksa dan memeriksa secara rinci situasi di mana kepala mengukur indikator yang memberi tahu dia tentang hasil bawahan. Adalah pada mereka bahwa dugaan hadiah atau bahkan hukuman tergantung.
Holmstrom sampai pada kesimpulan bahwa bos perlu berhenti mempertimbangkan faktor-faktor yang tidak ada dalam kekuasaan bawahannya. Keputusan yang dibuat dalam kasus sebaliknya menciptakan risiko yang tidak perlu dan hanya mengganggu merangsang tindakan karyawan. Dalam hal ini, bos perlu fokus pada semua informasi lain yang tersedia baginya tentang efektivitas upaya bawahan.
Insentif Sederhana
Banyak situasi yang tidak sesuai dengan model klasik. Contoh dari hal ini adalah ketika seorang bawahan ditugaskan beberapa tugas sekaligus, dan ia perlu melakukan berbagai upaya. Sebagai contoh, seorang pekerja merawat mesin, menjaga keamanannya, menambahkan minyak di sana dan pada saat yang sama mengerjakan beberapa detail di dalamnya. Bahkan jika pembayaran untuk pekerjaan seperti itu akan dihitung per satuan, hal itu dapat menyebabkan beberapa masalah. Prinsip-prinsip dasar dari teori kontrak ekonomi didasarkan pada keinginan untuk menghindari perkembangan peristiwa tersebut. Contoh dari keputusan yang salah adalah insentif sederhana dan kuat yang akan menginspirasi karyawan untuk bekerja keras dan pada saat yang sama membuatnya lupa tentang tugas tambahannya (memperhatikan mesin, yang akan rusak jika Anda tidak peduli tentang hal itu).
Upaya multidimensi selalu penuh dengan risiko tambahan untuk bos. Skema insentif yang dibuat untuk kasus semacam itu harus memperhitungkan semua karakteristik individu dari situasi tersebut. Penyederhanaan adalah apa yang diperjuangkan oleh teori kontrak. Secara singkat dapat dijelaskan pada contoh seorang guru. Jika guru di sekolah membutuhkan hasil ujian tertentu, ia akan “mengejar ketinggalan” anak-anak dengan hasilnya, melupakan hal yang paling penting - pada kenyataannya, pengetahuan. Bahkan profesional berpengalaman dapat jatuh ke dalam perangkap seperti itu jika mereka diberikan insentif yang salah dan jahat. Akibatnya, siswa mereka tidak akan menerima keterampilan kunci, termasuk mereka tidak akan terbiasa berpikir kritis dan mandiri dalam memahami subjek.
Contoh lain dari konflik adalah proyek seluruh tim, di mana kekuasaan dan tanggung jawab karyawan tidak didistribusikan dengan jelas. Dia menyiratkan bahwa bos tidak dapat mengevaluasi kontribusi individu terhadap hasil masing-masing bawahannya. Justru tabrakan seperti itu yang dipelajari oleh para ekonom yang studinya berurusan dengan teori kontrak. Teknik resolusi konflik adalah apa yang dicari oleh para profesional ini. Mereka berusaha menemukan titik di mana kepentingan bos dan bawahan bersinggungan.
Kontrak hubungan
Saat melakukan jenis pekerjaan tertentu, mekanisme reputasi memainkan peran yang sangat penting. Dia secara khusus dipelajari oleh Hart dan Holmstrom. Teori kontrak dalam situasi semacam itu mempelajari kontrak relasional. Mereka muncul ketika bawahan dan bos telah bekerja bersama untuk beberapa waktu. Semakin banyak pengalaman interaksi yang efektif, semakin mereka akan menghargai kerja sama mereka. Ada kepercayaan diri. Dalam hal ini, ada sedikit kesempatan bahwa orang akan bertindak sesuai dengan minat mereka sendiri, dan akan melanjutkan dari kebutuhan untuk saling menguntungkan. Misalnya, bos akan menjadi dermawan dengan bonus, dan bawahan tidak akan takut inisiatif berisiko.
Faktor reputasi sangat penting ketika tidak ada penilaian objektif atas hasil pekerjaan. Ini bisa berupa gambar artis atau objek lain dari karya kreatif. Dalam situasi seperti itu, seringkali tidak ada pihak ketiga yang bisa menyelesaikan perselisihan. Tentukan bahwa gambar itu layak, hanya bisa menjadi pelanggan, melanjutkan dari ide-ide yang mungkin tidak jelas tentang seni. Pengadilan tidak berdaya di sini, tetapi teori kontrak dapat membantu. Dalam ekonomi kelembagaan, mekanisme reputasi dipelajari dari berbagai perspektif.
Kontrak tidak lengkap
Antara lain, teori kontrak oleh Oliver Hart, di mana ia menerima Hadiah Nobel, dikhususkan untuk topik kontrak tidak lengkap. Esensinya adalah pada tesis bahwa hidup ini terlalu kompleks dan beragam sehingga kontrak awal yang dibuat antara para pihak dapat memberikan keadaan yang tidak terduga. Itulah sebabnya para peserta dalam proses akan bernegosiasi dalam proses kerja. Diskusi semacam itu memungkinkan kita untuk memecahkan masalah dan tantangan baru yang dimiliki bawahan dan bos. Mereka mengisi kekosongan yang seiring waktu pasti muncul dalam kontrak pertama.
Rincian lebih lanjut memainkan peran penting. Siapa yang memiliki hak untuk membuat keputusan dan mempengaruhi negosiasi? Seberapa tertarik para pihak dalam melanjutkan kerja sama, meskipun ada masalah yang dihadapi? Semua ini adalah subjek dari teori kontrak Oliver Hart. Dia memengaruhi banyak disiplin ilmu terkait. Ide-ide Hart menyentuh teori keuangan perusahaan dan teori organisasi. Solusi yang diusulkannya digunakan oleh banyak pengusaha dan pengusaha. Teori ilmuwan telah lama melayani investor dan perencana modal perusahaan publik. Dengan bantuannya, jalannya prosedur kebangkrutan pengusaha dan perusahaan yang bangkrut ditentukan.
Teori kontrak tidak lengkap telah menemukan aplikasi dalam perselisihan tentang distribusi ekonomi antara sektor publik dan swasta. Diskusi ini menyangkut nasib organisasi yang menyediakan layanan pengobatan dan pendidikan. Haruskah mereka dimiliki negara atau tetap menjadi bagian dari pasar bebas? Teori kontrak tidak lengkap dalam hal ini memengaruhi semua motivasi bawahan yang sama. Misalnya, jika seorang manajer merekrut suatu negara, maka ia memiliki lebih sedikit insentif untuk berinvestasi, karena negara mungkin tidak menghargai usahanya sama sekali dalam kondisi monopoli sendiri. Dalam pasar yang kompetitif dengan banyak perusahaan swasta, semuanya benar-benar berbeda. Dalam kondisi seperti itu, setiap pemberi kerja berupaya membawa sesuatu yang baru ke dalam produksi atau penyediaan layanannya untuk menyalip lawan-lawannya. Oleh karena itu, perusahaan akan menghargai manajer atas inisiatif dan inovasi, yang tentu akan menjadi bagian dari kontrak.
Insentif dan Psikologi
Bersama dengan teori kontrak, sejak tahun 80-an, ekonomi perilaku telah berkembang. Dalam kerangka kerjanya, perilaku manusia dipelajari yang mempengaruhi pengambilan keputusan dan motivasi karyawan. Semua ini berkaitan langsung dengan teori kontrak. Banyak ide yang membentuk prinsip dasarnya diambil dari ekonomi perilaku.
Contoh dari pinjaman tersebut adalah tesis bahwa orang-orang termotivasi bukan karena imbalan materi tetapi oleh rasa kepentingan publik atas tujuan mereka, keadilan, dll. Hadiah Nobel dalam bidang ekonomi diberikan untuk penelitian di bidang ini (2016). Teori kontrak telah sangat aktif dalam arah ini selama 10-15 tahun terakhir. Selama periode ini, banyak karya serius muncul yang berisi analisis motivasi internal bawahan, berdasarkan hubungan dengan orang lain. Pertimbangan ini ditumpangkan pada model klasik teori kontrak yang mapan, yang menimbulkan pertanyaan terbuka baru untuk sains yang perlu dijawab.
Melalui teori kontrak, konsep norma dan identitas sosial diperkenalkan ke dalam ilmu ekonomi. Mereka melacak elemen sosiologi dan psikologi. Karena itu, spesialis di berbagai bidang ilmiah bekerja dengan teori kontrak. Mereka menawarkan metode alternatif untuk memotivasi bawahan, yang penekanannya adalah pada rasa identitas dan kepemilikan mereka (misalnya, untuk kelompok sosial tertentu).
Gaji dan Produktivitas
Pada tahun 1979, Bengt Holmstrom dalam salah satu terbitannya merumuskan salah satu prinsip kontrak yang optimal. Idealnya, ia harus mengikat upah dengan hasil pekerjaan seorang bawahan. Misalnya, jika manajer perusahaan bertanggung jawab atas harga saham, maka gajinya akan diturunkan jika tarif ini turun. Namun, kerugian finansial memiliki peluang untuk terjadi dan bukan karena kesalahan agen. Keadaan asing (misalnya, kondisi pasar) dapat mengganggu. Teori kontrak menawarkan solusi berbeda untuk kontradiksi ini. Misalnya, gaji manajer yang dijelaskan di atas juga dapat ditentukan sesuai dengan pendapatan perusahaan yang bersaing. Jika stok meningkat karena alasan pihak ketiga yang mempengaruhi seluruh industri, maka tidak ada kelebihan agen, dan kemudian tidak ada yang mendorongnya.
Hubungan antara pekerjaan seorang bawahan dan kinerja suatu perusahaan seringkali terdistorsi oleh banyak faktor. Semakin banyak keadaan seperti itu, semakin sedikit pendapatan manajer yang harus bergantung pada kinerja perusahaan. Secara terpisah, teori kontrak mempertimbangkan bidang-bidang berisiko tinggi. Ini mungkin area investasi baru. Semakin kuat bawahan terlibat dalam zona ini, semakin baik untuk membuat gajinya tetap. Dalam hal ini, dengan fluktuasi (terlepas dari positif atau negatifnya), kemungkinan konflik antara karyawan dan pemberi kerja berkurang secara nyata.
Insentif Seimbang
Motivasi karyawan tidak hanya upah tinggi, tetapi juga prospek pertumbuhan karir. Penulis teori kontrak meneliti secara rinci interaksi kedua faktor yang saling terkait ini. Dalam pasar yang kompetitif, perusahaan harus menawarkan upah tinggi kepada karyawan, jika tidak mereka akan pergi ke pesaing. Sistem ini memiliki distorsi sendiri. Misalnya, ada ancaman bahwa personel baru akan bekerja terlalu keras, sementara spesialis di tangga atas karier, sebaliknya, akan mulai lepas landas dari tugasnya, karena permintaan mereka umumnya sudah puas.
Dalam konteks ini, model gaji tetap memiliki kelebihannya. Kami telah memberikan contoh tentang seorang guru yang diharuskan memiliki hasil ujian siswa yang tinggi. Harapan seperti itu mengarah pada bias dan fokus pada objek atau tugas tertentu. Jika gaji ditetapkan, terlepas dari indikator kinerja, distribusi upaya antar tugas akan menjadi seimbang.
