Remunerasi memotivasi semua karyawan organisasi untuk memenuhi tugas mereka. Efektivitas seluruh proses produksi tergantung pada organisasi yang benar dari sistem ini. Ada beberapa pilihan motivasi bagi karyawan. Sistem pembayaran modern dicatat oleh sejumlah faktor. Mereka akan dibahas nanti.
Definisi
Memperbaiki sistem pengupahan dilakukan di mana-mana. Setiap organisasi berupaya meningkatkan kualitas motivasi karyawannya. Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mendapatkan lebih banyak keuntungan. Perusahaan berusaha untuk menerapkan sistem yang cukup adil akan mendorong pekerjaan karyawan perusahaan.
Sumber-sumber asing menafsirkan remunerasi istilah sebagai harga yang dibayarkan oleh perusahaan untuk penggunaan waktu tertentu, upaya karyawan. Kompensasi dapat dibayarkan dalam berbagai bentuk (gaji, bonus, biaya, dll.), Tetapi ini selalu merupakan biaya unit layanan di mana aktivitas pekerja dievaluasi.
Kode Perburuhan Rusia mendefinisikan upah sebagai upah yang dibayarkan untuk tenaga kerja. Itu tergantung pada kualifikasi, kuantitas, kompleksitas dan kualitas kinerja, serta kondisi kerja. Juga dalam konsep upah termasuk kompensasi (biaya tambahan, tunjangan), pembayaran insentif.
Upah dalam ekonomi pasar adalah biaya tenaga kerja untuk pekerja. Ini secara langsung mempengaruhi standar hidup penduduk. Remunerasi dalam ekonomi pasar bisa nominal dan nyata. Dalam kasus pertama, ini adalah bentuk motivasi uang. Itu dihitung per jam, hari atau periode waktu lainnya. Upah sesungguhnya adalah jumlah layanan, barang yang dapat dibeli oleh seorang pekerja dengan dana yang diterimanya.
Untuk sebuah perusahaan, biaya gaji adalah salah satu komponen utama dari biaya variabel. Mereka memungkinkan Anda untuk menarik sejumlah besar karyawan yang memenuhi syarat untuk melakukan tugas-tugas produksi yang ditugaskan.
Pengembangan sistem
Setelah runtuhnya Uni Soviet, terjadi transformasi sistem upah dalam kondisi modern. Pendekatan organisasi untuk pembentukan upah tergantung pada lingkungan sosial, budaya. Di Rusia, pasar tenaga kerja dibentuk di bawah pengaruh sejumlah kontradiksi yang muncul di bawah pengaruh pandangan lama dan baru tentang kenyataan.
Awal untuk menciptakan sistem modern adalah organisasi penggajian era Soviet. Dia memiliki kelebihan dan kekurangan. Keuntungan dari model ini adalah pekerjaan penuh dari populasi, serta kepercayaannya terhadap masa depan. Kerugian dari sistem ini adalah upah yang rendah, serta kekurangan tenaga kerja dari berbagai tingkat keterampilan.
Sebelumnya, upah terkait erat dengan organisasi publiknya. Itu diterapkan dengan menggunakan sistem tarif untuk pekerja dan gaji untuk badan pemerintahan dan karyawan. Ini adalah pendekatan sistematis pertama yang memungkinkan menghargai kegiatan pekerja secara berbeda.
Di Uni Soviet, sistem tarif memperhitungkan tingkat kualifikasi karyawan, serta kondisi kerja. Prinsip-prinsip ini adalah dasar dari organisasi pembayaran tarif modern. Sistem gaji pada saat yang sama memperhitungkan kualifikasi apa yang dimiliki seorang karyawan, pengalaman apa, pendidikan. Jumlah pekerjaan, serta tingkat tanggung jawab karyawan, juga diperhitungkan.
Jumlah remunerasi untuk kegiatan mereka ditentukan tidak hanya oleh kualitas, tetapi juga oleh jumlah tenaga kerja. Dia juga dibandingkan dengan rencana yang telah ditetapkan. Karyawan itu tidak hanya harus memenuhi, tetapi juga melampaui norma yang ditetapkan.
Saat ini, sistem upah modern membedakan beberapa jenis upah. Perbedaannya adalah keberadaan (antara lain) sistem motivasi bebas tarif. Ada juga berbagai pendekatan bonus untuk membayar karyawan. Sistem modern lebih dari sebelumnya, memotivasi orang untuk melakukan tugas yang ditetapkan oleh manajemen.
Bentuk dan Sistem
Bentuk dan sistem remunerasi modern memungkinkan kami untuk mengevaluasi dan memberi penghargaan kepada karyawan atas sumber daya yang dikeluarkan olehnya dalam rangka memenuhi tugas-tugas yang ditetapkan. Ada berbagai pendekatan untuk mengatur proses ini. Remunerasi didasarkan pada dua kategori utama - waktu dan jumlah pekerjaan. Bentuk remunerasi bisa dari dua jenis.
Ini adalah piecework dan upah waktu. Dalam kasus pertama, remunerasi dibayarkan kepada karyawan untuk jumlah nyata pekerjaan yang ia lakukan. Formulir berbasis waktu melibatkan pembayaran untuk jam kerja. Ini memperhitungkan kualifikasinya dan kompleksitas operasi.
Pendekatan piecework untuk pembentukan remunerasi dapat dari jenis berikut:
- sederhana;
- piecework premium;
- piecework tidak langsung;
- akord;
- sepotong progresif (kadang-kadang kolektif atau individu).
Sistem pembayaran berbasis waktu dapat dari jenis berikut:
- sederhana;
- bonus waktu;
- setiap jam;
- mingguan;
- bulanan.
Menurut undang-undang saat ini, organisasi di negara kita dapat secara mandiri memilih sistem pembayaran. Pada saat yang sama, mereka memilih jumlah ganjaran, bonus, rasio madu mereka dengan kategori karyawan tertentu. Prinsip-prinsip yang memandu organisasi dalam hal ini diabadikan dalam kontrak, serta dokumentasi lokal.
Sistem pembayaran modern di Rusia dapat terdiri dari dua jenis utama. Ini adalah bentuk tarif dan non-tarif. Juga hari ini, pendekatan seperti sistem pembayaran bonus juga diterapkan.
Metode Tarif
Sistem remunerasi modern dalam organisasi dapat didasarkan pada pendekatan tarif. Untuk melakukan ini, kembangkan tarif tarif, sistem tarif dan koefisien, serta gaji resmi. Kategori-kategori ini merupakan bagian integral dari pendekatan yang disajikan.
Kisi tarif membentuk daftar jabatan atau profesi yang dievaluasi dalam hal kompleksitas dan kualifikasi pekerjaan. Untuk ini, koefisien yang sesuai digunakan.
Kategori tarif adalah nilai yang mencerminkan kompleksitas pekerjaan karyawan, tingkat pelatihan profesionalnya. Berbeda dengan indikator ini, kategori kualifikasi adalah nilai yang mencerminkan tingkat kualifikasi karyawan. Ini diterima di lembaga pendidikan setelah kursus pelatihan.
Pekerjaan penagihan adalah proses membandingkan jenis tenaga kerja dan kategori tarif atau kualifikasi. Ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi kerumitan karyawan. Prosedur ini dilakukan di bawah pengaruh Panduan Kualifikasi Bersatu.
Sistem remunerasi modern (termasuk pendekatan tarif) ditetapkan dalam kontrak, perjanjian lokal, tindakan pengaturan organisasi. Untuk manajer dan personel bawahan, pendekatan yang berbeda untuk remunerasi digunakan. Ini karena kekhasan motivasi mereka.
Pembayaran waktu
Upah waktu adalah bentuk organisasi remunerasi untuk berbagai kategori karyawan perusahaan. Ini dapat digunakan untuk mendorong manajer dan wakilnya, karyawan, staf pendukung, serta karyawan yang tidak produktif.
Pendekatan ini telah terbukti efektif dalam otomatisasi dan mekanisasi proses produksi. Dalam area seperti itu, mode operasi dan siklus teknologi diatur secara ketat. Tidak perlu memenuhi rencana. Pekerja diminta untuk memantau operasi peralatan yang melakukan urutan tindakan yang jelas pada interval yang ditentukan.
Upah waktu - ini adalah pilihan terbaik untuk perusahaan yang menghasilkan produk yang akurat dengan karakteristik standar. Selain itu, motivasi tersebut dikombinasikan dengan pembentukan tugas-tugas tertentu, yang volumenya sangat dinormalisasi.
Paling sering, pabrik modern menggunakan sistem pembayaran bonus sederhana dan berbasis waktu. Dalam pendekatan pertama, karyawan dibayar untuk pekerjaannya dalam bentuk tarif tarif. Itu dihitung sesuai dengan skema gaji organisasi. Jumlah dana tetap ini dibayarkan kepada karyawan jika ia bekerja sepanjang waktu yang ditentukan oleh standar.
Sistem ini dapat diatur dalam bentuk jam atau harian. Untuk menghitung upah untuk satu karyawan, gandakan tarif harian atau per jam dengan jumlah periode waktu yang sebenarnya bekerja. Untuk melakukan ini, gunakan lembar waktu.
Metode bonus waktu
Ketika melakukan analisis sistem upah modern, mereka harus dipertimbangkan sebagai perbandingan. Jadi, sistem bonus waktu ditandai dengan adanya bonus yang merangsang. Dalam hal ini, ada tarif tertentu, tarif. Tetapi mereka menambahkan dorongan ekstra untuk itu. Itu bisa bulanan atau triwulanan. Beberapa perusahaan membayar bonus serupa setiap enam bulan atau setahun.
Bonus dihitung sebagai persentase dari gaji yang ditetapkan. Keras, jumlah uang tetap kadang-kadang digunakan. Pilihannya tergantung pada karakteristik perusahaan dan kebijakan motivasi stafnya.
Bonus dapat dilakukan untuk mencapai indikator kuantitatif atau kualitatif yang diperlukan.
Jadi, Anda dapat mempertimbangkan metodologi untuk menghitung sistem bonus sederhana dan waktu. Misalnya, gaji seorang karyawan adalah 12 ribu rubel. Dari 22 hari kerja dalam sebulan, ia hanya bekerja 20 hari. Gajinya adalah sebagai berikut:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubel.
Dalam situasi yang sama, dengan sistem pembayaran bonus waktu, perhitungannya akan berbeda. Dalam hal ini, karyawan bisa diberikan bonus bulanan sebesar 25% dari gaji. Jika seorang karyawan, untuk alasan yang baik, tidak pergi bekerja 2 hari sebulan, tetapi memenuhi standar yang ditetapkan (untuk kualitas atau kuantitas produk), gajinya akan sebagai berikut:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubel.
Lebih penting bagi perusahaan bahwa karyawan memenuhi persyaratan yang ditetapkan untuknya mengenai kualitas pekerjaannya. Pada saat yang sama, ia mungkin tidak keluar selama 2 hari untuk bekerja (untuk alasan yang baik) dan menerima lebih banyak uang daripada dengan sistem pembayaran berbasis waktu yang sederhana.
Teknik membuat piecework
Sistem pengupahan modern dapat dibangun dengan prinsip yang sedikit berbeda. Teknik piecework digunakan untuk menghargai kegiatan karyawan dari produksi utama. Opsi pembayaran ini akan sesuai di area di mana indikator kuantitatif hasil tenaga kerja penting. Ini memungkinkan Anda untuk secara lebih akurat mencerminkan biaya tenaga kerja dan waktu pekerja dalam proses kegiatan mereka.
Sistem piecework membuka peluang untuk penetapan standar tertentu yang mencerminkan produksi aktual setiap karyawan dalam waktu yang ditentukan. Ini memungkinkan Anda untuk menghitung berapa banyak bagian dari kualitas yang dibutuhkan yang diproduksi oleh karyawan tertentu per shift, apakah ia melakukan sejumlah pekerjaan.
Paling sering, upah per satuan digunakan dalam kombinasi dengan bonus. Selain itu, ada dorongan untuk implementasi dan pemenuhan norma yang ditetapkan secara berlebihan. Meningkatkan kualitas produk jadi atau menghemat sumber daya (bahan baku, bahan, energi, dll.) Juga dapat didorong.
Piecework-bonus pay adalah salah satu sistem motivasi yang paling umum bagi karyawan industri tersebut. Itu sudah ada selama bertahun-tahun, jadi itu bisa membuktikan efektivitasnya.
Perhitungan dapat memperhitungkan pekerjaan individu dan kolektif brigade atau situs. Itu tergantung pada kegiatan apa yang didorong perusahaan. Jika kerja tim diperlukan dari karyawan, seluruh situs akan menerima bonus, tetapi hanya jika rencana keseluruhan dilaksanakan. Jika ini tidak diperlukan, setiap karyawan berusaha untuk melampaui tarif yang ditetapkan untuk menerima bonus. Dalam hal ini, persaingan tertentu muncul antara semua karyawan situs. Itu harus ada dalam batas wajar.
Sistem akord
Accord pay adalah salah satu metode penggajian yang paling umum dalam sistem piecework. Dalam proses perhitungan, tarif untuk setiap volume pekerjaan ditentukan dengan mempertimbangkan ketentuan yang ditetapkan oleh norma. Jumlah pembayaran ditentukan di muka, yaitu, bahkan sebelum mulai bekerja.
Accord pay adalah sistem motivasi yang sangat efektif bagi karyawan yang pekerjaannya melibatkan penciptaan sebanyak mungkin produk atau layanan. Penggajian didasarkan pada penetapan biaya. Pada saat yang sama, standar produksi yang ditetapkan diperhitungkan, serta harga untuk setiap tingkat tertentu.
Sistem yang disajikan sering digunakan untuk memotivasi seluruh tim, bengkel atau lokasi. Evaluasi dilakukan setelah pekerjaan selesai. Ketika pekerjaan selesai, jumlah total akan dibagi secara proporsional antara semua anggota brigade. Ini memperhitungkan berapa lama setiap karyawan bekerja. Untuk ini, tingkat partisipasi tenaga kerja juga dapat digunakan. Ini memungkinkan Anda untuk mendistribusikan total laba antar karyawan secara adil, yaitu sesuai dengan prestasi pribadi masing-masing.
Sistem premium sambungan langsung
Dengan sistem pembayaran langsung kepada karyawan, biaya untuk setiap jenis layanan yang dilakukan atau barang yang diproduksi dihitung. Misalnya, seorang karyawan menerima 90 rubel per jam. Dalam 2 jam dia membuat satu bagian. Oleh karena itu, satu unit biaya produksi 90 * 2 = 180 rubel. Jika sehari seorang pekerja membuat 4 bagian, ia mendapat 180 * 4 = 720 rubel.
Sistem ini memiliki kelemahan tertentu. Oleh karena itu, ini jarang digunakan hari ini. Ini hanya mungkin untuk industri di mana pekerja memiliki sedikit pengaruh pada teknologi produksi. Otomatisasi saluran yang dikendalikan oleh karyawan memungkinkan untuk mencapai bagian-bagian berkualitas tinggi. Tugas karyawan yang pekerjaannya dibayar sesuai dengan sistem sambungan langsung termasuk memantau operasi saluran dan mencegah malfungsi nya.
Bonus per satuan adalah salah satu metode yang paling umum digunakan. Ini terdiri dari pembayaran dengan tarif dasar dan premium. Misalnya, untuk satu item, seorang pekerja menerima 60 rubel. Jika seluruh bets dikeluarkan tanpa menikah, pekerja menerima bonus 10%. Jadi, pekerja membuat 100 unit produksi. Dia mendapat:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 gosok.
Ini memungkinkan Anda merangsang karyawan untuk menghasilkan produk berkualitas tinggi. Jika suku cadang harus memenuhi standar tertentu, ini memungkinkan Anda untuk mendapatkan tidak hanya jumlah kosong yang diperlukan, tetapi juga untuk mencapai kualitas tinggi.
